Blogg 4: Hvem er jeg og hvem er vi?

Samlingen vi hadde på BI nå i mars med Lars Asle Einarsen, synes jeg var særs spennende og givende. Hovedoverskriften var “samarbeids- og ledertrening”, noe som kan være så mangt om mye. Det var da vi gikk inn i tema “Om individuelle forskjeller og samarbeid i grupper”, jeg rettet opp ryggen og spisset ørene. Dette var interessant!

Hvem er jeg?

Einarsen foreleste blant annet om ulike personligheter og deres ressurser og forbedringspotensialer. Så hang han dette på greip ved å gi gode eksempler fra det daglige.

Jeg var syk på dag 2 i samlingen så jeg har gått glipp av de praktiske øvelsene. Dette gjør blogginnlegget mitt annerledes enn de andre medstudentene ved at jeg ikke kan skrive noe om hva som ble gjort.

JUNGS TYPEINDIKATOR

For å få litt kjøtt på beina er jeg nødt til å beskrive litt mer om disse ekstroverte og introverte typene. - Vi har alle en grad av ekstroversjon og introversjon i oss, men noen har majoritet i den ene eller andre båsen. Ekstroversjon er gjerne synonymt med utadvendthet og introversjon er synonymt med innadvendthet. Carl Jung utarbeidet er indikator som skulle avdekke sentrale sider av vår personlighet, og denne blir kallet Jungs type indikator (JTI). Men hva er så personlighet? “Personlighet er et samlebegrep for typiske kjennetegn ved et individs måte å tenke, føle og handle på i en rekke ulike situasjoner over en lengre tidsperiode” (Store Medisinske leksikon, https://sml.snl.no/personlighet). Personligheten er avhengig av konteksten; dvs. at det for eksempel i ulike settinger forventes visse ting av oss, og da må mulige justeringer av personligheten gjøres. Vi har også ulike preferanser, men vi foretrekker å bruke noen, avhengig av kontekst igjen.

Så tilbake til Jungs type indikator. For å finne ut hvordan type personlighet jeg har, måtte jeg svare på 56 spørsmål. Spørsmålene omhandlet hvordan jeg feks ville reagere i en gitt situasjon ut i fra svaralternativ. Etter disse spørsmålene var gjennomført ble dem analysert ut i fra disse fire dimensjonene som blant annet har disse nøkkelordene:

1. Ekstroversjon (aktiv, uttrykksfull, sosial) og introversjon (reflekterende, reservert, stille)
2. Sansing (detaljorientert, praktisk, utholden) og intuisjon (innovativ, fantasifull, “hunch”)
3. Tenking (hjerne, objektiv, analyserende) og følelse (hjerte, subjektiv, empatisk)
4. Vurdering (organisert, kontrollerende, produktiv) og oppfattelse (fleksibel, nysgjerrig, spontan)

Her er en videosnutt som jeg mener belyser ekstroversjon vs. introversjon på en god måte:

Alle mennesker er ulike, men det finnes allikevel egenskaper som går igjen hos flere, og det er nettopp disse gjengangerne som gjør det mulig å klassifisere mennesker. Jung publiserte allerede i 1921 sin første teori om psykologiske typer som baserte seg på personlighetsegenskaper i form av psykologiske preferanser. I Jungs opprinnelige teori var det kun 3 dimensjoner, dvs. at den 4. dimensjonen har blitt lagt til i etterkant (Ringstad og Ødegard). Testdeltaker kan max score 14 poeng innen de ulike dimensjonene, og det er overvekten av poeng som sier noe om innen hvilken dimensjon du havner i.

Mine score var slik:

1. Ekstroversjon (10) - Introversjon (4)
2. Sansning (8) - Intuisjon (6)
3. Tenkning (5) - Følelse (9)
4. Avgjørelse (10) - Opplevelse (4)

Jeg har da en ESFJ-profil. I heftet Jungs typepsykologi - en innføring (Ringstad og Ødegard) står det blant annet at disse menneskene er omsorgsfulle, jordnære og punktlige mennesker. Videre står det at ESFJ`erne er taktfulle og samvittighetsfulle i utførelsen av jobben de har ansvar for. Det var også noen punkter til ettertanke for disse som omhandlet blant annet at vi kan fremstå som snusfornuftige bedrevitere, kan glippe på helhetsperspektivet og kan være konfliktsky. Det var overraskende hvor mye denne profilen stemmer på meg. Det sa flere av de andre medstudentene også. Er det virkelig slik at å svare på noen spørsmål om hvordan man ville ha reagert i ulike sammenheng, genererer en personlighetsprofil som kan stemme så til de grader? Eller er det slik at det er omtrent som en horoskop hvor enkelte ting uansett vil stemme på noen? Jeg velger vel nøkternt å "tro på Jung" om at vi mennesker har psykologiske preferanser avhengig av personligheten vår.

GYLDIGHET

Jeg tenker også at det må være en viss gyldighet i disse profilene siden flere aktører i det private næringsliv velger å personlighetsteste mulige nyansatte for å se om dem "passer inn" i arbeidsstokken, og til å utføre de ulike arbeidsoppgavene som kreves. Samtidig reflekterer jeg over at å personlighetsteste mulige nyansatte muligens kun kan gjøres i det private næringsliv. I feks utdanningssektoren tror jeg ikke dette hadde latt seg gjøre for den er tuftet på en mye mer sosialdemokratisk mentalitet, - mer "alle skal få". Hvor lurt dette er kan man jo alltids lure på! Jeg vet om flere ledere som absolutt ikke skulle vært ledere, og en slik test hadde kanskje sagt noe om han eller hun har egenskapene til å inneha den rollen. På en annen side så kan det være stor diskrepans mellom hva man svarer på en slik test og hva man faktisk gjør i virkeligheten.

TYPER I TEAMET

Teamkompasset

Det kan være svært spennende å se hvilke typeindikatorer de ulike i mitt team på jobben har. Dette skulle vi også forsøke å vurdere, og deretter plassere de ulike inn i et teamkompass. Jeg fant ut at i mitt team fantes det flere ulike persoligheter; både introverte og ekstroverte som handler på sansing eller intuisjon. De agerer ut i fra tenkning eller følelser, og disse kan både fokusere på avgjørelser og opplevelser. Vi i teamet har ulike preferanser og inntar derfor ulike roller og funksjoner. På grunn av disse preferansene vil det også være naturlig at man fokuserer på ulike oppgaver. Flere i teamet var iverksettere, noen veiledere og en som var kvalitetssikrer, og det er jo bra. Men jeg ser også klart at det kunne lønne seg å ha blant annet idèutvikler og gjennomfører.

Ideelt sett skulle vi kanskje hatt komplementære profiler for å oppnå et best mulig resultat. Men selv om forutsetningene hadde vært best mulig er det ikke sikkert at vi hadde vært “verdens beste team” for det. Verden er nok ikke så enkel. De fleste av oss har vel snev av de ulike deldimensjonene i seg.

KILDER:

Litteratur:

Ringstad, Hallvard E., Thor Ødegard. Typeforståelse. Jungs typepsykologi - en innføring

Optimas organisasjonspsykologene as. - Hefte utlevert av Lars Asle Einarsen

Linker:

"Carl Gustav Jung." - Wikipedia. Accessed March 24, 2015.
http://no.wikipedia.org/wiki/Carl_Gustav_Jung.

"Jungiansk Typeindeks." - Wikipedia. Accessed March 24, 2015. http://no.wikipedia.org/wiki/Jungiansk_typeindeks.

“Lars Asle Einarsen.” Forfatter . Bøker, Lydbøker, Biografi Og Bilder | Cappelen Damm Forlag. Accessed May 3, 2015. 
https://www.cappelendamm.no/forfattere/lars asle einarsen-scid:39340.

“Personlighet – Store Medisinske Leksikon.” Store Norske Leksikon. Accessed March 24, 2015.
https://sml.snl.no/personlighet.

Bilder:

Hvem er jeg?:

"Who Am I?" Flickr. July 10, 2009. Accessed March 24, 2015. https://www.flickr.com/photos/paurian/3707187124/.

Teamkompass:

"Teamkompasset." Kring HR Consulting AS Teamkompasset Comments. Accessed March 26, 2015. http://www.karing.no/metoder/testverktoy/teamkompasset/.

Video:

“Susan Cain: The Power of Introverts.” YouTube. YouTube. Accessed March 24, 2015. https://www.youtube.com/watch?v=c0kyu2j0tm4&feature=em-share_video_user.

Blogg 3: Kommunikasjonsutfordringer i hverdagen?

HVA ER KOMMUNIKASJON?

På den første samlingen med foreleser Sut I. Humborstad hadde vi en brainstorming på ord som omhandler kommunikasjon. Ord som “sender, mottaker, budskap, verbal - og nonverbal kommunikasjon, støy, aktiv lytting, følelser, verdier og ulikt språk og kultur” dukket opp. Alle ordene er nøkkelord og viktige aspekter ved kommunikasjon.

SMCR

En form for kommunikasjon

Vi bedriver kommunikasjon daglig; noen mye, noen lite, noen via cyberspace, noen via telenettet, noen med tegnspråk og andre ansikt mot ansikt. Det er derfor det er ganske så utrolig at vi stort sett er dårlig på det, og det er derfor vanlig at man misforstår et budskap eller selv blir misforstått. Dette gjelder i privatlivet så vel som på jobben.

EN KOMMUNIKASJONSUTFORDRING

Å beskrive en kommunikasjonsutfordring ved min arbeidsplass er ganske så enkelt. Vi har medarbeidere fra ulike land med ulik kultur og en annen forforståelse, ulik profesjon med egen terminologi og ulik alder.

Jeg kan ta et eksempel fra en dag for ikke lenge siden. Det har kommet ny veiledning for voksenopplæring fra Udir, og denne skal da bli tatt i bruk hos oss. I så henseende skal det også lages nye rutiner på avdelingen, og disse ble det fortalt at teamlederne og avdelingsleder skulle lage. Det ble da noen protester hvor noen lærere mente at dersom det skal utarbeides rutiner for avdelingen, er det noe vi alle burde være med på, og ikke få rutinene trædd nedover hodet på oss som ei trang badehette. Dette ble da tatt opp på et avdelingsmøte av læreren som mente dette ikke var riktig. De påfølgende kommentarene ble lansert med en viss syrlighet mens vedkommende kommer med sine synspunkter. Som forsvar kommer jo også syrlige kommentarer. Dette ser jeg på som typisk ved min avdeling. Det faller ikke helt i god jord å være uenig eller påpeke mangler eller feil, og det er svært sjelden vi kommer til en løsning som alle er enig i.

GJENSIDIG-LÆRINGSMODELLEN (TOVEIS SYMMETRISK KOMMUNIKASJON)

Dersom man skulle gjort dette på en annen måte eller løst denne uenigheten, kunne vi benyttet gjensidig-lærings modellen (toveis symmetrisk kommunikasjon). I boka “Kommunikasjon for ledere og organisasjoner” står det at “denne modellen er et forsøk til å utjevne hvor makt er ulikt fordelt” (Brønn og Arnulf, 2014:54). Et eksempel vil være et min avdelingsleder frivillig og midlertidig gir avkall på sin makt, slik at rasjonelle argumenter og følelsesladete meninger kan belyses og få lik behandling fra alle parter. Målet er å skape en lærende organisasjon hvor det blir tatt avgjørelser på bakgrunn av at alle har fått sagt sitt,- altså gjensidig forståelse og læring. Det vil derfor være viktig at lederen, som har makt til å overkjøre forslag og avgjørelser, ikke utøver dette. Idealet er at alle meninger skal respekteres på lik linje i en likeverdig dialog. Essensen vil også være at alle parter må være villig til å endre tankesett og/eller handlinger dersom det er et fornuftig resultat av dialogen.

«De organisasjonene som virkelig kommer til å lykkes i fremtiden, vil være organisasjoner som oppdager hvordan de kan utnytte folks engasjement og evne til å lære på alle nivåer i en organisasjon.» (Senge, 2006)

For å oppnå gjensidig læring og god kommunikasjon, må man lytte aktivt til motparten. Målet bør være å oppnå større forståelse for situasjonen. Man bør altså lytte til det som blir sagt, og ikke komme med kommentarer før de ulike personers meninger er kommet frem, eller være aktivt lyttende med kun klargjørende spørsmål (Brønn og Arnulf, 2014). Det vil også være viktig å ikke bebreide eller komme med ufine kommentarer, men heller uttrykke følelsene på en måte som gjør det mulig å diskutere dem.

Gjensidig-lærings modellen

HVA KUNNE VÆRT GJORT ANDERLEDES?

Dersom jeg da ser tilbake på mitt eksempel fra mitt arbeidssted ville resultatet muligens blitt helt anderledes dersom denne modellen ble brukt. Alle deltakerne i samtalen ville være likeverdige hvor alle kunne fått frem sin mening og hvorfor dem mener det, uten syrlige kommentarer underveis. Mange spørsmål vil òg påvirke våre emosjonelle sider, og det vil derfor være viktig å snakke om disse på en måte det er mulig å diskutere dem på. Ikke bebreide eller si at noe er feil, men heller forsøke å forstå hvorfor den personen føler det den gjør. Dette vil gi god grobunn for å komme til en gyldig felles forståelse.

Vi behandler og tolker informasjon basert på:

• dagens behov
• interesser
• kunnskap
• forventninger
• oppfatninger
• motivasjon

Ikke vær nebbete!

Det er derfor forståelig at kommunikasjon er vanskelig, men ditto viktig å være aktivt lyttende på lik linje og ikke dømmende med en "ovenfra-og-ned-holdning", som jeg mener vi ofte har i ulike situasjoner. Vi må bli flinkere til å sette våre egne behov til side når det er andre som melder sine, og at det skal ligge til grunn at ingen har mer makt enn andre. Vi må vise respekt for at det er noen andre som har ordet og at deres meninger er like viktig som dine egne. Her må man legge prestisje til side og ikke kjempe og forsvare egne idèer, som ikke sikkert er til det beste for alle sammen. I tillegg er jeg nødt til å si, selv om det skulle være unødvendig, at det er viktig å også ha vanlig folkeskikk på jobb.

Så har vi kommunikasjonsutfordringer i hverdagen? PLENTY vil jeg si...
Men det gjør jo også hverdagen spennende!

KILDER:

Litteratur:

Arnulf, Jan Ketil, and Peggy Simcic Brønn. Kommunikasjon for Ledere Og Organisasjoner.

Bergen: Fagbokforl., 2014.

Senge, Peter M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization.

New York: Doubleday/Currency, 2006.

Linker:

"Voksenopplæring." Udir.no -. Web. 04 Mar. 2015.

http://www.udir.no/Regelverk/tidlig-innsats/Voksenopplaring/

"Udir.no - Utdanning." Web. 04 Mar. 2015.

http://www.udir.no/

Bilder:

SMCR:

"Smcr" by JasonSWrench - Own work. Licensed under CC BY 3.0 via Wikimedia Commons - http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Smcr.jpg#mediaviewer/File:Smcr.jpg
Link aktiv pr. 12.03.15

En form for kommunikasjon:

Communication, Connection - Free Image on Pixabay." Free Photo:. Accessed March 11, 2015.

http://pixabay.com/en/communication-connection-113613/

Link aktiv pr. 12.03.15

Modell for gjensidig læring:

"God Kommunikasjon - Alle Tiders Kommunikasjon AS." Alle Tiders Kommunikasjon. May 23, 2014. Accessed March 11, 2015.

http://www.alletiderskommunikasjon.no/2014/05/hva-er-god-kommunikasjon/.

Link aktiv pr. 12.03.15

Ikke vær nebbete:
"Wikimedia Commons". By Muscaduck (Own work) [CC BY-SA 3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0) or GFDL (http://www.gnu.org/copyleft/fdl.html)], via Wikimedia Commons
http://commons.wikimedia.org/wiki/File%3AAngryDuck.jpg
Link aktiv pr. 12.03.15